英国的印度裔首相，引起了东亚人的地位焦虑
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里希·苏纳克(Rishi Sunak)出任英国新首相，让全球印度裔与南亚人社区敬佩欢喜，大家欢呼这位印度裔印度徒将领导一个西方大国。然而，马来西亚籍华裔喜剧演员钱信伊(Ronny Chieng)于24日在每日秀(The Daily Show)的吐槽：
“第一位亚裔首相，我知道大家都很高兴，但咱搞清楚：印度裔不是亚裔，OK？我没说他们不好，只是不是‘亚洲人’……我赌一把哈，我如果去演宝莱坞，能毫无违和感？”
钱信伊苦涩又讽刺地道出了欧美东亚移民与南亚移民的隔阂：花旗集团、谷歌、万事达卡、美敦力、微软和百事可乐等知名公司都是由南亚裔领导。美国东亚裔首席执行官（CEO）稀少，形成了鲜明对比。长久以来，作为华人我感到无力，印度人的成功，与我何干？
钱信伊的话提醒了大家"竹子天花板"社会现象，也就是大家常说“咱老中不像老印一样能混到管理层”。在通俗意义上而言，东亚裔（East Asians) 包括中国人、日本人、韩国人；而南亚裔（South Asians）则主要有孟加拉国人、印度人、巴基斯坦人。
虽然，受过良好教育和富裕的亚裔在美国被称为"模范少数族裔"（model minority），但是美国东亚裔在领导岗位比例过低，因为竹子在整个亚洲一直是经济和文化的重要符号，所以这种不平等被形容为“竹子天花板”。但是数据统计显示，这种现象仅仅在东亚裔中广泛存在，南亚人并不受制于“竹子天花板”。2020年，麻省理工MIT、哥伦比亚大学和密歇根大学的科学家们在《心理和认知科学》探究此现象，得出了一个最新的调研结论：
“东亚人获得领导职位可能性确实低于南亚人和白人，而南亚人居然超过了白人。”
这些实验主要观察了东亚人（如华人）和南亚人（如印度人），通过分析CEO档案、实地调查了美国大公司、统计了学生领袖的提名和选举，下面我们就来列举这项科研中的关键发现：
一. 模范少数族裔的神话，是偏见
受过良好教育和富裕的亚裔被称为美国"模范少数族裔"（model minority）。2015年，尽管亚裔只占美国人口的5.6%，但是54%亚裔拥有学士或以上学位（美国平均为33%），获得了大约30%国家优秀奖学金。东亚人（EA）、南亚人（SA）、东南亚人（SEA）的学术成就都超过了白人，亚裔收入中位数最高，失业率最低，犯罪率最低。
但是，由于亚裔被认为"过得很好"，学者和从业人员更少关注亚裔的困境和特殊问题。竹子天花板的一个直观解释是偏见，偏见在学术上被定义为“社会群体的反感"。许多研究表明美国存在着对非白人的群体间偏见，包括对亚裔。
亚裔经常被定性为对数字感兴趣的“机器人”（如会计师），而不是对领导和管理感兴趣的“诗人”。
二. 亚裔，最有可能被雇佣，最不可能被提拔到高层
在美国的律师事务所，11%的律师是亚裔，而只有3%的合伙人是亚裔。即使在科技行业，亚裔是最有可能被雇用的族群，占该行业劳动力的30%以上，但同时也是最不可能被提拔到高级领导职位的人，在高管中只占不到15%。
对亚裔的负面刻板印象在暗示：亚裔在担任领导角色方面的“内在动机”比较弱，通俗可以理解为“当不上高管不是美国社会不给你当，是你们不想。”
三. 南亚人实际遭受的种族偏见更多，阻力更大
在探究中，科研人员排除了人口学干扰因素，如出生国、英语流利程度、教育水平、社会经济地位和文化起源国的人均国内生产总值（GDP）。全美亚裔调查表明，南亚人实际上在日常生活中比东亚人要遭受偏见更多，因为南亚人的肤色较深，与某些中东人相像。例如，在911事件之后，南亚人曾经历相当大的种族敌意。
相比之下，东亚人面临更少的种族偏见。
四. 亚裔不是不想当领导，反而是更想征求地位
亚裔的教育成就表明，亚裔孩子在学校里很勤奋，在课业上比白人付出了更多努力。亚裔也被描述为“被动”和“顺从”，一味听从指令，而不是积极主动付出额外努力。皮尤研究中心的一项调查发现，亚裔美国人比其他群体更认同“出人头地，爱拼才会赢，努力有收获"，我们的学习动力也想转化为工作动力。
亚裔往往比非亚裔更向往地位，对领导角色更有动力，64%的亚裔渴望获得高级职位，而白人只有52%。但是，这些偏见并没有主要导致南亚人和东亚人产生地位差距，两组人在学业上的努力不相上下，在工作和领导力方面与南亚人有一样有动力。
五. 美国喜欢自信、出头和能争善辩的领导
在美国，典型领导者在沟通上有很强自信，这被定义为 -- “在适当的时候站出来为自己的利益和关切发言的倾向”。在东方“枪打出头鸟”，而西方谚语则完全相反，如 "吱吱作响的轮子会得到油脂 "（“The squeaky wheel gets the grease” ）和 "不要把你的光藏在蒲扇下 "(“Don’t hide your light under a bushel.” )。
西方文化中常见的自信的交流方式在东亚文化中并不普遍，西方人喜爱论证的第二天性在东亚基本没有，北美人早在幼儿园的课堂上就开始表达意见并为其辩护。不论是谁，低自信不符合美国对领导者的固有印象。
领导需要积极坚持自己的观点，充满动力和信念；因此，不自信的沟通者可能不太可能在美国获得领导职位。当个人的特征与“期待中的领导者”不一致时，即使他们有成为领导者的动机，也不太可能获得领导职位。
六. 南亚文化鼓励自信，东亚自信却遭打击
受儒家思想的强烈影响，东亚文化在人际交往中强调谦逊、服从和和谐，而不是自信。在东亚文化中，自信往往被视为对群体稳定的威胁，不该有太多论证或意见。日本人倾向于谦虚和安静，很少使用身体语言，并在沉默中思考。
但相比之下，南亚文化鼓励自信交流。印度人倾向于有力和活泼，使用公开的身体语言，并大声讨论自己的思考。例如，正如诺贝尔奖获得者阿马蒂亚·-森（Amartya Sen）在《争论不休的印度人》一书中解释到，印度有悠久的争论和辩论传统，人们"在不断的辩论和争论中遇到大量的论据和反论"。
在多项科研结果中显示：自信始终是东亚人和南亚人之间领导力成就差距的中介，而东亚人的自信程度较低；美国领导人的原型是在群体前面开路，而东亚领导人的原型是在群体后面作为一个稳定的保护者。因此，在东亚文化中，不主动出击可能被积极地解释为稳重，而在美国，这被是为缺乏信心、动力或信念；而且，东亚人强调谦虚而不是自我推销。
因此，东亚人和南亚人之间的领导地位差距不是因为种族肤色、偏见或动机差异，也不是“自信”，而是“自信文化差异”。美国职场追求的“自信”恰好南亚文化中被鼓励，而在东亚文化中曾被打压。
那我们应该怎么改变？
东亚人的领导风格不是“原罪”，美国应该认可不同的领导风格
美国应该尊重不同的领导力方式，适应多样化的劳动力，承认可以有不止一种成功的领导风格。我们完全欣赏不同的领导风格，从东亚文化中以群体为中心、以保护为导向的领导风格中获益。美国组织打破“竹子天花板”的责任不应该由东亚裔自己承担，而应更好地利用东亚人才的领导才能。
美国不应给亚裔打上“模范少数民族”标签，认识到在领导岗位上的亚裔人数不足。其次，了解不同亚裔文化差异很大。目前，美国组织多元化倾向于将所有亚裔归为单一的文化群体，组织通常为所有亚裔员工设立单一资源小组，这样显然不够。
为了打破竹子的天花板，公司需要重新审视东亚裔的领导力如何与美国领导力如何不一致。
东亚移民可以多参加辩论，多沟通
综上所述，这个科学研究给我们指出了问题的关键 – 东亚人会遇到竹子天花板，最主要的原因是在美国被视为”沟通不自信“。美国“竹子天花板”现象也并不能简单的归咎为一个亚裔问题，而是文化适应的问题，东亚人的沟通规范和美国的领导想要的样子，不一样。
美国企业可以更多提供自信的沟通培训，民主党华裔总统候选人杨安泽（Andrew Yang）曾积极练习辩论，并代表美国国家辩论队参加世界锦标赛，这种做法在亚裔中值得我们学习，帮助我们更多成为领导人。
再比如，2020年，牛津辩论社Cecilia Zhao作为反方辩手发言最终并以第一名的身份获得辩论社常委的一席，是华人女性迄今为止在辩论社竞选中最好的成绩，她的做法打破了亚裔女性“安静、温顺、没有过去”的刻板印象，通过能言善辩凸显出了一种别样领导力。
为啥南亚人都超过了白人，暂时，还是个谜
根据8年的标准普尔（S&P）500强公司的档案数据显示，东亚人比白人更不可能成为CEO，而南亚人则比白人更可能成为CEO。在对美国大型公司的亚裔员工广泛抽样调查发现，东亚人比南亚担任高级领导职位的可能性更小。
而在一所顶级商学院的考察南亚人、东亚人和白人工商管理硕士（MBA）学生的领导力成就时，东亚人比南亚人和白人更不可能在商学院获得领导地位，而南亚人实际上比白人表现得更好。
目前还不清楚南亚人甚至比白人更有可能获得领导职位。原因可能包括：人际间的机制，如移民选择性、社会网络和阳刚之气(绝大部分南亚CEO是南亚男性)的影响。不过该项目中研究数据集中在美国私营公司（也就是85%的美国市场劳动力），在公共部门或其他西方国家这一结论也许不成立。
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